İş hukuku, genel olarak işçi ve işveren ilişkilerini düzenleyen, işçi hakları ile işçi-işverenin birbirlerine karşı hak ve görevlerini belirleyen, iş ilişkisini belirleyen kurallar bütünüdür. İşçi ve işveren arasındaki ilişki özel kanunlar saklı kalmak kaydıyla İş Kanunu ile düzenlenir.

İş Kanunu 4. maddesinde belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde İş Kanunu hükümleri uygulanmaz.

İş hukukundan doğan uyuşmazlıklar bu konularda asli görevli olan İş Mahkemelerinde görülür.

Süreksiz İş

İş Kanunu 10. maddesine göre en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş denir.

Süreli İş

İş Kanunu 10. maddesine göre otuz iş gününden fazla süren işlere süreli iş denir.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi: İş Kanunu 11. maddesine göre iş ilişkisinin belirli bir süreye bağlı olmadan, iş ilişkisinin biteceği tarih belirlenmeden yapılan sözleşmelere belirsiz süreli iş sözleşmesi denir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi

İş sözleşmesinin tarafları, iş için belirli bir süre öngörmüş ya da sözleşmenin sona ereceği bir tarih belirlemişlerse bu iş sözleşmesine belirli süreli iş sözleşmesi denir.

Belirli iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşmesi:

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça birden fazla defa yapılamaz, yenilenemez. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıcından itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılır ve kanunun belirsiz iş sözleşmesi için belirlediği hükümlerine tabi olur.

Deneme Süreli İş Sözleşmesi

İş Kanunu madde 15’e göre taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulabilir. Ancak bu deneme süresi en fazla iki ay olabilir. Toplu iş sözleşmeleriyle deneme süresi dört aya kadar uzatılabilir. İşçinin deneme süresinden sonra çalışmaya devam etmesi halinde deneme süresi de kıdemine eklenir ve özlük hakları buna göre düzenlenir.

Bir iş sözleşmesinde işçinin işi şahsen ve özenle görme, işverenin talimatlarına uyma, sadakat, rekabet etmeme borcu vardır.

İşverenin ise işçiye karşı ücret ödeme, iş araç ve malzemelerini sağlama, iş giderlerini karşılama, işçinin kişiliğini koruma, tatil ve izinleri kullandırma, işçinin talebi halinde hizmet belgesi verme yükümlülüğü vardır.

İş sözleşmesinin haksız olarak işveren tarafından sona erdirilmesi halinde işçinin kıdem tazminatı, ihbar süresi kullandırılmadıysa ihbar tazminatı, duruma göre maddi ve manevi tazminat hakkı vardır. İş güvencesi kapsamındaki işçi ise tazminat haklarının yanı sıra işe iade davası açma hakkına sahiptir.

İşçinin ölümü halinde; iş akdi sona erer. İş görme borcu mirasçılarına geçmez, ancak mirasçılarının kıdem tazminatı talep hakkı vardır.

İşverenin ölümü halinde; kural olarak iş akdi sona ermez. İş ilişkisi işçi ile işverenin mirasçıları arasında devam eder.

Ücret Nedir?

Ücret, İş Kanunu 32. maddesinde “bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır” şeklinde tanımlanmaktadır. İşçi hakları arasından en temel olanı ücrettir. Kanunda ücretin para ile ödenmesi gerektiği açıkça belirtilmiştir. İşçinin ücretine fazla çalışma ücreti, ulusal ve dini bayram ücreti, genel tatil ücreti, kullanılmayan senelik ücretli izin ücreti, prim ve ikramiye ile her türlü sosyal yardımlar dahildir. İş sözleşmesi ne şekilde sonra ermiş olursa olsun, işçinin ücret niteliğindeki alacakları işçiye mutlaka ödenir. İşveren fesihte tamamen haklı olsa bile işçinin ücret niteliğindeki alacaklarını ödemelidir.

– Ücreti ödenmeyen işçinin hakları nelerdir?

Ücreti zamanında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Hatta işyerindeki işçiler toplu olarak iş görme borcundan kaçınsalar dahi bu durum grev olarak da nitelendirilemez. Ücreti zamanında ödenmeyen işçinin iş görmekten kaçınması halinde işveren işçiyi bu nedenle işten çıkaramaz ve yerine yeni işçi alamaz. Ücreti zamanında ödenmeyen işçi alacağı zamanaşımı süresi içerisinde ise İş Mahkemesinde dava açarak alacağını talep edebilir, dilerse iş akdini de sonlandırabilir. Bu durumda iş akdi işçi açısından haklı nedenle sonlandırılmış olacağından, işçinin kıdem tazminatı talep hakkı da doğacaktır.  Ücretini alamayan işçiler için işçi hakları öncelik tutularak, işçinin ücretine mevduata uygulanan en yüksek faiz oranının uygulanması prensibi benimsenmiştir.

İş Hukuku ve Arabuluculuk 

İş Kanununda yapılan değişiklik ile birlikte 1 Ocak 2018 tarihinden itibaren işçi – işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade davaları için arabulucuya başvurma zorunluluğu getirilmiştir. Bu durumda ücret, tazminat ve sair alacak davaları ya da işe iade davası açmadan önce işçinin arabulucuya başvurma gerekmektedir. Arabuluculuk süreci sonucunda tarafların anlaşamamaları halinde işçi dava açarak taleplerinin mahkeme eliyle yerine getirilmesini isteyebilir.

İş Davaları İçin Genel Hükümler

• İstisnalar dışında kalan tüm işlerde İş Kanunu hükümleri uygulanır. Yürürlükte olan iş kanunu ise 22.05.2003 tarihli 4857 Sayılı İş Kanunu’dur.
• 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu 5. maddesinde sayılan hizmet şekillerinin tamamında uyuşmazlık çözüm yeri İş Mahkemeleridir.
• Konusu bir miktar paranın ödenmesi veya işe iade talebi olan iş hukuku uyuşmazlıkları zorunlu arabuluculuk kapsamındadır.
• İş Mahkemeleri tek hakimli olarak asliye derecesinde görev yapar. İş Mahkemesi bulunmayan yerlerde o yerdeki Asliye Hukuk Mahkemesince davalara bakılır.
• İş Mahkemelerinde basit yargılama usulü uygulanır.
• İş Mahkemesi kararlarına karşı süresi içerisinde istinaf kanun yoluna, şartları varsa Bölge Adliye Mahkemesi kararına karşı da temyiz yoluna başvurulabilir.
• İşe iade davası: İş Kanunu m. 20 gereği, işçi feshin tebliği tarihinden itibaren 1 ay içinde İş Mahkemesinde işe iade davası açabilir. Bu davalar ivedilikle sonuçlandırılır.

İşçilik Hakları İle İlgili Genel Bilgiler

• Doğum izni: Hamile işçiye doğumdan önce ve sonra 8’er hafta olmak üzere toplam 16 hafta izin verilir. 16 haftalık sürenin tamamlanmasını ardından 6 aya kadar ücretsiz izin kullanılabilir.
• Fazla mesai: Zorunlu nedenlerle işçiye fazla çalışma yaptırılabilir. Haftalık 45 saati aşan çalışma fazla çalışmadır. Fazla çalışma süresi yılda 270 saati geçemez. Belli şartlar dahilinde yılda 270 saate kadar olan fazla mesainin esas ücrete dahil edilmesi mümkündür. Ödenmeyen fazla mesai ücretine en yüksek mevduat faizi işletilir.
• Yıllık izin: 1 tam yıl çalışma karşılığı yıllık izne hak kazanılır. Kanunda kıdeme göre yıllık izin süreleri belirtilmiştir. İşçinin az 14 gün yıllık izin hakkı vardır. Kullanılmayan yıllık izin, iş akdinin sona ermesiyle ücrete dönüşür ve yasal faizi ile birlikte işçiye ödenmelidir.
• Hafta tatili: İşyerinde haftanın 1 günü hafta tatilidir ve bu günlerde işçi dinlendirilir. Çalışılması halinde işçiye zamlı olarak ödenir.
• Kıdem tazminatı: Kanunda belirtilen sebeplerle iş akdinin sona ermesi halinde çalıştığı her tam yıl için işçiye 30 günlük brüt ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.
• İhbar tazminatı: Esasında iş akdinin feshedileceğinin önceden bildirilmesi ve bu sayede taraflara iş/işçi arama fırsatı yaratmayı amaçlayan bir süredir. İhbarsız fesihte tarafların ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.
• Sigorta hakkı: Kanuna göre süresi belirli ya da belirsiz olsun; iş akdi ile çalışan işçinin sigorta hakkı vardır. Sadece işçiyi değil, bakmakla yükümlü olduğu kişileri de ilgilendirir.  İşçinin sigortasız çalıştırılması idari yaptırımları bulunmasının yanı sıra, işçi için haklı fesih nedenidir. Deneme süresi içinde dahi işçinin sigortası yapılmalıdır.
• Asgari ücret hakkı: Tam süreli çalışan işçiye en az asgari ücret tutarında ücret ödenmelidir. Asgari ücret altında işçi çalıştırmak yasaktır. Asgari ücretin altında ödeme yapılması, ücret eksik ödenmiş gibi sonuç doğurur.
• İş arama hakkı: İşçisini işten çıkartacağını bildiren işveren, işçiye iş araması için izin vermelidir. Bu süre mesaisinden verilir ve ücret kesintisi yapılamaz.
• Ara dinlenmesi: İşçiye günlük çalışma süresine göre dinlenme molaları verilmesi kanuni bir zorunluluktur.
• Maddi ve manevi tazminat hakkı: İşin görülmesi esnasında meydana gelecek olumsuz durumlarda işçinin maddi ve manevi tazminat talep etme hakkı vardır. İşçinin vefatı halinde bu hak mirasçılarına geçer.

İş Hukuku ile ilgili hesaplamalar ve dava süreci uzmanlık gerektiren bir iştir. Bu nedenle hem işçinin hem de işverenin iş hukukundan doğan uyuşmazlıklarında konunun uzmanı iş hukuku avukatı tarafından temsil edilmeleri oldukça faydalıdır.