İşçi, belirli koşullar altında iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir. Bu durum, İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. Haklı fesih durumunda işçi, belirli tazminat ve alacaklara hak kazanır.

İşçinin Haklı Nedenle İş Sözleşmesini Feshedebileceği Durumlar

İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebileceği durumlar genellikle üç ana başlık altında toplanır:

1. Sağlık Sebepleri:
   • İşin niteliğinden kaynaklanan sağlık tehlikesi: İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
   • Bulaşıcı veya iş ile bağdaşmayan hastalık: İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren veya başka bir işçinin bulaşıcı veya iş ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması.
2. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri:
   • Yanlış bilgiler verilmesi: İşverenin iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermesi yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermesi veya sözler söylemesi suretiyle işçiyi yanıltması.
   • Şeref ve namusa dokunacak söz veya davranışlar: İşverenin işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması, cinsel tacizde bulunması.
   • İşyerinde taciz ve mobbing: İşçinin başka bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması veya işyerinde mobbing (psikolojik taciz) uygulanması.
   • Ücretin ödenmemesi veya eksik ödenmesi: İşverenin işçinin ücretini kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap etmemesi veya ödememesi (geç ödeme, eksik ödeme, hiç ödememe).
   • SGK primlerinin eksik yatırılması: İşçinin gerçek ücretinin SGK’ya düşük bildirilmesi veya primlerinin eksik yatırılması.
   • Fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi: Yasal veya sözleşmesel olarak hak edilen fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi.
   • Yıllık izinlerin kullandırılmaması: Hak kazanılan yıllık ücretli izinlerin kullandırılmaması.
   • Çalışma koşullarında esaslı değişiklikler: İşçinin onayı olmaksızın çalışma koşullarında (işyerinin değişmesi, pozisyon düşürme, çalışma saatlerinde olağandışı değişiklikler vb.) esaslı ve aleyhe değişiklikler yapılması.
   • Haksız ve ayrımcı muamele: İşçiye diğer işçilerden farklı muamele yapılması, işi bırakması için daha az iş verilmesi gibi ayrımcı davranışlar.
3. Zorlayıcı Sebepler:
   • İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler (doğal afetler, salgın hastalıklar, ekonomik kriz vb.) ortaya çıkarsa.

---

İşçinin Haklı Fesih Sonrası Dava Talepleri

İşçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinde, iş mahkemesinde açacağı bir işçilik alacakları davası ile şu taleplerde bulunabilir:

1. Kıdem Tazminatı: İşçi, haklı nedenle fesih durumunda ve en az bir yıllık kıdemi varsa, kıdem tazminatına hak kazanır. İşçinin haklı feshinde, işverenin feshi söz konusu olmadığı için ihbar tazminatı talep edemez.
2. Ödenmemiş Ücret Alacakları: Çalıştığı dönemlere ait ödenmemiş brüt/net ücretler.
3. Fazla Mesai Ücretleri: Yapmış olduğu fazla mesailerin karşılığı olan ödenmemiş ücretler.
4. Ulusal Bayram ve Genel Tatil (UBGT) Ücretleri: Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmış olmasına rağmen karşılığı ödenmemiş ücretler.
5. Hafta Tatili Ücretleri: Hafta tatili izinlerinin kullandırılmaması veya eksik ödenmesi durumunda talep edilen ücretler.
6. Yıllık Ücretli İzin Alacakları: Kullanmadığı yıllık ücretli izin günlerinin ücreti.
7. AGİ (Asgari Geçim İndirimi) Alacakları: Ödenmeyen veya eksik ödenen AGİ tutarları (bu, 2022 itibarıyla kaldırılmıştır ancak önceki döneme ait alacaklar için talep edilebilir).
8. Prim, İkramiye vb. Alacaklar: İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi gereği hak kazanılan ancak ödenmeyen prim, ikramiye, yol/yemek parası gibi diğer yan hak alacakları.
9. Maddi ve Manevi Tazminat:
   • Bazı durumlarda (örneğin, mobbing, cinsel taciz gibi kişilik haklarına saldırı halleri), işçi manevi tazminat da talep edebilir.
   • İşverenin sözleşmeye aykırılığından kaynaklanan doğrudan bir maddi zarar varsa, bunun da tazminatı istenebilir.

Önemli Notlar:

• İspat Yükümlülüğü: İşçi, haklı fesih nedeninin varlığını ispatlamakla yükümlüdür. Bu nedenle, fesih sebebini destekleyen somut deliller (yazışmalar, bordrolar, tanık ifadeleri, sağlık raporları vb.) toplanması önemlidir.
• Hak Düşürücü Süreler: Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanan fesih hakkı, olayın öğrenildiği tarihten itibaren 6 iş günü ve her halde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren 1 yıl içinde kullanılmalıdır. Ücret alacaklarının ödenmemesi gibi devamlılık arz eden durumlarda bu 6 iş günlük süre, eylem devam ettiği sürece işlemeye başlamaz.
• Yazılı Fesih Bildirimi: İşçinin haklı fesih iradesini işverene yazılı olarak (iadeli taahhütlü mektup, noter ihtarnamesi) bildirmesi, ispat açısından büyük önem taşır.

Bu süreçte bir avukattan hukuki destek almak, hak kayıplarının önüne geçmek ve süreci doğru yönetmek açısından büyük önem taşımaktadır.