İş güvencesi, modern çalışma hayatının vazgeçilmez unsurlarından biridir ve işçilerin işverenler karşısındaki güçsüz konumunu dengelemeyi amaçlar. Türk İş Hukuku’nda iş güvencesi, özellikle 4857 sayılı İş Kanunu ile getirilmiş ve işverenin iş sözleşmesini keyfi olarak feshetmesini engellemeyi hedeflemiştir. Bu sistemin en temel koruyucu mekanizmalarından biri de “işe iade davası” dır. İş sözleşmesi geçerli bir sebep olmaksızın veya usulüne uygun feshedilmeyen işçilerin, işlerine geri dönebilmeleri ve fesih nedeniyle uğradıkları zararların tazmin edilmesi amacıyla açtıkları bu dava, işçi haklarının korunmasında önemli rol oynar.

İŞE İADE DAVASININ HUKUKİ DAYANAĞI VE AMACI

İşe iade davası, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18, 19, 20, 21 ve 22. maddelerinde düzenlenmiştir. Bu düzenlemeler, işverenin fesih hakkını mutlak ve sınırsız olmaktan çıkararak, işçiye feshe karşı korunma imkanı tanımaktadır. Yani işverenin işçiyi keyfi olarak işten çıkarması konusunda bir takım düzenlemeler mevcuttur.

A. İşe iade davasının amacı:

İşe iade davasının temel amacı, geçersiz sayılan bir fesihle işinden olan işçinin, iş ilişkisinin devamlılığını sağlamak suretiyle eski işine geri dönmesini temin etmektir. Birincil amaç işin iadesi olmakla birlikte, işçinin işe başlatılmaması durumunda tazminat ödenmesi de davanın önemli bir sonucudur. Bu sayede, işçinin fesihten kaynaklanan ekonomik mağduriyeti giderilmeye çalışılır.

B. İş Güvencesi Kapsamı:

İş Kanunu’na göre, iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmek için işçinin belirli şartları taşıması gerekir:

1. İş Kanunu Kapsamında Olmak: İş Kanunu’na tabi bir iş sözleşmesiyle çalışıyor olmak (işyeri ve işçi kapsamı). Deniz İş Kanunu ve Basın İş Kanunu’na tabi işçiler kendi özel kanunlarındaki iş güvencesi hükümlerine tabidir.
2. İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreli Olması: İş güvencesi hükümleri, kural olarak belirsiz süreli iş sözleşmeleriyle çalışan işçiler için geçerlidir. Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler ancak haklı neden olmaksızın süresinden önce feshedilirse veya sözleşme süresinin sonuna gelinmesine rağmen işe iade davası açılabilir. Ancak, bu durum genellikle belirli süreli sözleşmenin belirsiz süreliye dönüştüğü hallerde uygulama alanı bulur.
3. En Az Altı Aylık Kıdem: İşçinin, işverene ait işyerinde en az altı aylık kıdemi bulunmalıdır. Bu süre, işçinin deneme süresi de dahil olmak üzere fiilen çalıştığı süreyi ifade eder. Altı aylık kıdeme, aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreler de eklenir.
4. İşletmenin Bütününü Yönetecek Nitelikte Olmamak: İş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacak işçiler arasında, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ile yardımcısı ve işyerinin bütününü yöneten işveren vekili ve yardımcısı yer alır (İş Kanunu m. 18/son). Bu kişiler, işverenle benzer yetkilere sahip oldukları için bu kapsamda değerlendirilirler.
5. Otuz veya Daha Fazla İşçi Çalışan İşyerinde Çalışmak: İşçinin çalıştığı işyerinde, İş Kanunu’nun 18. maddesi kapsamına giren en az 30 işçinin çalışması gerekmektedir. Otuz işçi sayısının belirlenmesinde, aynı işverene ait birden fazla işyeri varsa, bu işyerlerindeki toplam işçi sayısı dikkate alınır. Örneğin birkaç şubesi olan bir işyerinde tüm şubelerin toplamındaki işçi sayısı dikkate alınmalıdır.

Yukarıdaki şartlardan herhangi birini taşımayan işçiler, işe iade davası açamazlar; ancak feshin haksız olduğunu iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı gibi alacak davalarını açabilirler.

İŞE İADE DAVASI AÇMA ŞARTLARI

İş Kanunu’nun 19. maddesine göre, işveren iş sözleşmesini feshetmek istediğinde, fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Geçerli bir fesih için işverenin, işçinin yetersizliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanması gerekir.

A. Feshin Geçerli Bir Sebebe Dayanmaması:

İşe iade davasının temel nedeni, işverenin fesih bildiriminde belirttiği sebebin İş Kanunu anlamında “geçerli” olmamasıdır. Geçerli sebep, işçinin iş görme borcunu gereği gibi yerine getirmemesi veya işyerindeki çalışma düzenini olumsuz etkilemesi gibi durumları kapsar. İşverenin keyfi, subjektif veya ayrımcı nedenlerle yaptığı fesihler, geçerli sebep olarak kabul edilmez. Örneğin:

• İşçinin sendikaya üye olması
• İşçinin cinsiyeti, ırkı, dini, siyasi görüşü gibi ayrımcı nedenler
• Hamilelik veya doğum izni kullanma
• İşçinin hastalığı (iş görme yeteneğini kalıcı olarak etkilemediği sürece)

B. Usul Kurallarına Uyulmaması:

Fesih, geçerli bir sebebe dayansa dahi, İş Kanunu’nda belirtilen usul kurallarına uyulmaması halinde de geçersiz sayılabilir. Bu usul kuralları şunlardır:

1. Yazılı Fesih Bildirimi: Fesih, yazılı olarak yapılmalı ve işçiye tebliğ edilmelidir.
2. Fesih Sebebinin Açıkça Belirtilmesi: Fesih bildiriminde, fesih nedeni açık ve kesin bir şekilde gösterilmelidir. Sonradan fesih nedeninin değiştirilmesi veya genişletilmesi mümkün değildir. İşveren yazılı fesih bildirimi ile bağlıdır.
3. Savunma Hakkı: İşçinin davranışlarından veya veriminden kaynaklanan bir nedenle fesih yapılıyorsa, işçiye fesih kararından önce savunma hakkı tanınmalıdır. İşçiye savunma yapması için makul bir süre verilmeli ve yaptığı savunma dikkate alınmalıdır. Ancak, İş Kanunu 25. madde (haklı nedenler) kapsamında yapılan derhal fesihlerde savunma hakkı tanıma zorunluluğu yoktur.

C. Arabuluculuk Süreci (Dava Şartı Zorunlu Arabuluculuk):

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile 2018 yılından itibaren işe iade davalarında dava açmadan önce “arabuluculuğa başvurma” zorunluluğu getirilmiştir. Bu, bir “dava şartı” olup, arabuluculuk sürecine başvurmadan doğrudan dava açılırsa, dava usulden reddedilir. Bu nedenle özellikle işe iade davaları yönünden arabuluculuk dava şartının yerine getirilmiş olması hayati öneme sahiptir. Ortalama yargılama süreleri dikkate alındığında, arabuluculuk yoluna başvurulmadan açılan bir işe iade davasında dava usulden reddedildikten sonra yeniden başvuru şansı kalmayacaktır zira bu süreçte 1 aylık hak düşürücü sürenin geçmiş olma ihtimali oldukça yüksektir.

• Arabuluculuk Sürecinin İşleyişi: İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabulucu, başvuruyu aldıktan sonra tarafları görüşmeye davet eder. Arabuluculuk süreci 3 hafta içinde sonuçlandırılmalıdır. Zorunlu hallerde bu süre 1 hafta uzatılabilir.
• Anlaşma: Taraflar arabuluculuk sürecinde anlaşabilirler. Anlaşma halinde, anlaşma belgesi ilam niteliğinde olup, mahkeme kararı gibi icra edilebilir.
• Anlaşamama: Tarafların anlaşamaması halinde, arabuluculuk son tutanağı düzenlenir ve işçi, bu tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açabilir.

İŞÇİNİN HAKLARI VE DAVA SÜRECİ

İşe iade davasında işçinin sahip olduğu haklar ve dava süreci aşağıda detaylandırılmıştır:

A. Dava Açma Süresi:

İşçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk sürecinin sonunda anlaşma sağlanamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davasını açması gerekir. Bu süreler hak düşürücü nitelikte olup, kaçırılması halinde işe iade davası açma hakkı kaybedilir.

B. Görevli ve Yetkili Mahkeme:

• Görevli Mahkeme: İşe iade davaları, İş Mahkemelerinde görülür. İş Mahkemesi bulunmayan yerlerde ise Asliye Hukuk Mahkemeleri, İş Mahkemesi sıfatıyla davaya bakar.
• Yetkili Mahkeme: Yetkili mahkeme, davalı işverenin yerleşim yeri veya işin görüldüğü yer mahkemesidir.

C. Dava Dilekçesi ve İçeriği:

İşe iade davası dilekçesi, hukuki açıdan titizlikle hazırlanmalıdır. Dilekçede;

• Davacı ve davalı bilgileri,
• İşçinin işyerindeki kıdemi, son ücreti, yaptığı iş,
• Fesih bildirimi tarihi ve şekli,
• İşverenin fesih sebebi (eğer belirtilmişse),
• Feshin geçersiz olduğu veya usul kurallarına uyulmadığına dair iddialar ve gerekçeler,
• Arabuluculuk sürecinin tamamlandığına dair bilgi ve arabuluculuk son tutanağının eklenmesi,
• İşe iade talebi,
• İşe başlatılmama halinde ödenecek boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı talebi,
• Hukuki deliller (iş sözleşmesi, fesih bildirimi, bordrolar, tanıklar vb.)
• Tüm talepler ve hukuki dayanaklar açıkça belirtilmelidir.

D. Yargılama Süreci:

İşe iade davaları, İş Kanunu’nun 20. maddesi uyarınca ivedilikle görülür. Kanun koyucu, işçinin iş güvencesini hızlı bir şekilde sağlamayı amaçlamıştır.

1. Dilekçeler Teatisi: Dava dilekçesinin davalıya tebliği ve davalının cevap dilekçesi sunması.
2. Ön İnceleme ve Tahkikat: Mahkeme, öncelikle dosya üzerinden inceleme yapar. Tarafların iddia ve savunmaları doğrultusunda gerekli deliller toplanır (işyeri kayıtları, fesih bildirimi, insan kaynakları belgeleri vb.). Tanık dinleme, bilirkişi incelemesi gibi adımlar bu aşamada gerçekleştirilebilir. Özellikle feshin geçerli bir sebebe dayanıp dayanmadığı noktasında ispat yükü işveren üzerindedir. İşveren, feshin geçerli nedenlere dayandığını kanıtlamak zorundadır.
3. Karar: Mahkeme, yaptığı yargılama sonucunda aşağıdaki kararlardan birini verebilir:
   • Davanın Kabulü (İşe İade Kararı): Eğer mahkeme, feshin geçersiz olduğuna ve işçinin işe iade edilmesi gerektiğine karar verirse, işçinin işe iadesine ve işverenin işçiyi işe başlatmaması halinde ödenecek tazminatlara hükmeder.
   • Davanın Reddi: İşverenin fesih sebebinin geçerli olduğu veya usul kurallarına uyulduğu sonucuna varılırsa, dava reddedilir.

İşe İade Kararının Sonuçları:

Mahkemenin işe iade kararı vermesi durumunda, İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca önemli hukuki sonuçlar doğar:

1. İşe Başlatma Yükümlülüğü: İşveren, mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren 1 ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. Aksi takdirde, işe başlatmama tazminatını ödemekle yükümlü olur.
2. Boşta Geçen Süre Ücreti: İşçi, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için (en çok 4 aylık ücreti ve diğer hakları) işverenden talep edebilir. Bu süre, işçinin işe iade davasının açıldığı tarihten itibaren değil, feshin gerçekleştiği tarihten itibaren başlar. Bu alacak, giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır ve sigorta primleri ile vergiler düşülerek ödenir.
3. İşe Başlatmama Tazminatı (İşe Başlatmama Halinde Tazminat): İşveren, mahkeme kararına rağmen işçiyi 1 ay içinde işe başlatmazsa, işçiye ayrıca bir tazminat ödemek zorundadır. Bu tazminatın miktarı, İş Kanunu’na göre işçinin en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında olup, mahkeme tarafından belirlenir. Bu tazminatın miktarı, işçinin kıdemi, fesih nedeni, işyerinin durumu gibi faktörler göz önünde bulundurularak hakim tarafından takdir edilir. Bu tazminat, brüt ücret üzerinden hesaplanır ve Damga Vergisi dışındaki vergi ve SGK primlerinden muaftır.
4. Kıdem ve İhbar Tazminatı: Eğer işçi, işe iade davasını kazanmasına rağmen işveren tarafından işe başlatılmazsa, iş sözleşmesi feshedilmiş sayılır ve işçi kıdem ve ihbar tazminatlarına da hak kazanır. Boşta geçen süre, kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır.
5. İşçinin İşe Başlatma Talebi: İşçi, mahkemenin işe iade kararı kesinleştikten sonra, kararın tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işverene başvurarak işe başlamak istediğini bildirmelidir. Bu başvuru yazılı olarak ve noter aracılığıyla yapılması tavsiye edilir. İşçinin bu sürede başvuru yapmaması, işe iade hakkından vazgeçtiği anlamına gelir ve işe iade davası düşer.

İspat Yükü:

İşe iade davalarında ispat yükü, önemli bir konudur. İş Kanunu’nun 20. maddesi uyarınca:

• Feshin Geçerli Bir Sebebe Dayanmadığı İddiası: İşçi, feshin geçerli bir nedene dayanmadığını iddia eder. Ancak bu iddia, başlangıçtaki iddiadır.
• İşverenin İspat Yükü: Feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükü işveren üzerindedir. İşveren, fesih bildiriminde belirttiği nedenin somut olaylara dayandığını ve İş Kanunu’nun aradığı geçerli sebep koşullarını taşıdığını kanıtlamak zorundadır.
• İşçinin Karşı İspat Hakkı: İşçi, işverenin ileri sürdüğü nedenin doğru olmadığını veya feshin başka bir nedene dayandığını karşı delillerle ispatlayabilir.

İstinaf Süreci:

İş Mahkemesinin kararına karşı istinaf kanun yolu açıktır. İstinaf: Kararın tebliğinden itibaren 2 hafta içinde Bölge Adliye Mahkemesi’ne istinaf başvurusu yapılabilir. Bölge Adliye Mahkemesi, dosyayı yeniden inceler ve gerekirse duruşma yaparak kesin olarak karar verir.

İŞE İADE DAVASINDA DİKKAT EDİLMESİ GEREKEN ÖNEMLİ HUSUSLAR

1. Süreler: İşe iade davasındaki 1 aylık arabuluculuk başvuru süresi ve 2 haftalık dava açma süresi, hak düşürücü süreler olduğu için kesinlikle kaçırılmamalıdır.
2. Delil Toplama: İşçi, feshin haksız olduğunu kanıtlamak için fesih bildirimini, iş sözleşmesini, ücret bordrolarını, yazışmaları, varsa tanıklarını ve diğer tüm ilgili belgeleri dikkatle toplamalıdır.
3. Dürüstlük Kuralı: İşçi, mahkeme kararından sonra işe başlatılma talebini iyi niyet kuralları çerçevesinde ve süresi içinde yapmalıdır. Aksi takdirde, işe iade hakkını kaybedebilir.
4. Dava Açmadan Önce Hukuki Danışmanlık: İşe iade davaları, hukuki bilgi ve deneyim gerektiren karmaşık süreçlerdir. Bu nedenle, iş sözleşmesi feshedilen işçinin, dava açmadan önce mutlaka bir iş hukuku uzmanı avukattan hukuki danışmanlık alması hayati önem taşır. Avukat, işçinin durumunu değerlendirerek davanın kazanma şansını, olası riskleri ve izlenecek yol haritasını belirleyebilir.

İşe iade davası, 4857 sayılı İş Kanunu ile işçilere tanınan en önemli iş güvencesi mekanizmalarından biridir. İşverenin keyfi veya hukuka aykırı fesihlerine karşı işçileri koruyan bu dava, işçinin işine geri dönmesini, aksi takdirde ise boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı gibi önemli mali haklara kavuşmasını sağlar. Ancak, davanın başarıyla sonuçlanabilmesi için belirli şartların taşınması, kanunda öngörülen sürelerin titizlikle takip edilmesi ve arabuluculuk dahil olmak üzere hukuki sürecin doğru yönetilmesi elzemdir. Özellikle feshin geçersizliğinin ispatı noktasında işverenin üzerindeki ispat yükü, işçi açısından önemli bir avantaj sağlar. Tüm bu süreçler göz önüne alındığında, iş sözleşmesi feshedilen bir işçinin haklarını etkin bir şekilde koruyabilmesi için alanında uzman bir iş hukuku avukatından destek alması büyük önem taşımaktadır. Böylece, işçi hem hukuki risklerden korunacak hem de adil bir sonuca ulaşma şansını artıracaktır.